Jurídic

Amb la creació del patriarcat també va sorgir la divisió sexual del treball. Els homes havien d’encarregar-se del treball productiu (és a dir, del treball enfocat a generar béns i serveis, que té lloc a l’esfera pública i que és reconegut social i econòmicament), mentre que les dones havien de fer-ho del treball reproductiu (és a dir, del treball de cures i de sosteniment de la vida, que té lloc a l’esfera privada i que sempre ha estat desvalorat).

Aquesta divisió del treball és universal, però cada societat l’ha adaptat de diverses maneres. Cal tenir en compte, a més, que en realitat les dones sempre han treballat tant en l’àmbit reproductiu com en el productiu, encara que de manera precaritzada i invisibilitzada. Avui dia, amb la incorporació "oficial” i progressiva de moltes dones a l’àmbit productiu en països del Nord global, el treball reproductiu ha passat a desenvolupar-se per part de dones migrades, racialitzades i empobrides, desencadenant el que s’anomenen ‘cadenes globals de cures’.

La segregació horitzontal es relaciona amb les dificultats de les persones per accedir a determinades professions. Aquesta segregació es pot constatar, per exemple, pel predomini de les dones en sectors tradicionalment feminitzats (com ara el tercer sector) i en la dificultat d’aquestes per accedir a professions masculinitzades.

La segregació vertical, en canvi, fa referència a les dificultats que tenen algunes persones per desenvolupar-se professionalment. En aquest sentit, les dones no només tenen problemes per accedir a llocs de comandament, sinó que també són les més afectades per la parcialitat i per la desigualtat retributiva, fins i tot en la realització de les mateixes funcions i tasques que un home.

La conciliació es refereix a l’intent per desenvolupar la vida laboral sense que aquesta entri en conflicte amb el desenvolupament de la vida personal i familiar, dos àmbits que, en aquesta societat, tenen valors i lògiques de funcionament contraposades. Històricament, hi ha hagut un gran desequilibri entre homes i dones en relació amb això, ja que són aquestes últimes sobre les qui han recaigut les responsabilitats familiars en major mesura.

Això fa que, per exemple, siguin les dones les que majoritàriament demanen reduccions de jornada, permisos per cuidar una persona i excedències, o tinguin menys possibilitats de ser contractades si són -o volen ser- mares, la qual cosa agreuja la bretxa salarial de gènere i relega les dones a les posicions més baixes en el mercat laboral. Per aquest motiu, s’apel·la a la corresponsabilitat: és a dir, a l’assumpció equitativa de les tasques de cures entre homes i dones.

L'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball defineix el pla de prevenció de riscos laborals com un "document a través del qual s’integra l’activitat preventiva de l’entitat en el sistema general de gestió i s’estableix la política de prevenció de riscos laborals". Aquest pla s’ha d’adaptar a l’activitat i a la dimensió de l’organització.

S'entendrà per prevenció el conjunt d'activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d'activitat de l’organització amb la finalitat d'evitar o disminuir els riscos derivats del treball. El pla de prevenció ha d’estar a disposició de la inspecció de treball, l’autoritat laboral, les autoritats sanitàries i els i les representants de les persones treballadores.

L’article 16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals estableix que un pla de prevenció haurà de tenir el següent contingut:

• Identificació de l'organització, la seva activitat productiva, el nombre i característiques dels centres de treball i el nombre de persones treballadores i les seves característiques amb rellevància en la prevenció de riscos laborals.
• Estructura organitzativa de l’entitat, identificant les funcions i responsabilitats que assumeix cadascun dels seus nivells jeràrquics i les respectives vies de comunicació entre aquestes persones.
• Organització de la producció pel que fa a la identificació dels diferents processos tècnics i les pràctiques i els procediments organitzatius existents en l'entitat, en relació amb la prevenció de riscos laborals.
• Organització de la prevenció en l'organització, indicant la modalitat preventiva triada i els òrgans de representació existents.
• Política, objectius i metes que en matèria preventiva pretén aconseguir l'entitat, així com els recursos humans, tècnics, materials i econòmics dels quals disposarà a aquest efecte.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Segons l’apartat 6 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial decret 2/2015, de 23 d’octubre, les organitzacions hauran d’elaborar anualment un calendari laboral i exposar un exemplar en un lloc visible en cada centre de treball.

En cas d’incomplir aquesta obligació, l’entitat pot rebre una multa d’entre 70 i 750 euros, considerant-se una infracció lleu, segons l’article 6 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/200, de 4 d'agost.

Segons la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, no és obligatori que les persones treballadores participin de forma activa en l’elaboració del calendari, però en cas que hi hagi representants legals del conjunt de les persones treballadores, l’entitat està obligada a realitzar una consulta a aquests agents que no exigeix una negociació o consens.

Per part dels i les representants legals duran a terme un informe previ a la publicació oficial del calendari. Aquest procediment no serà necessari si hi ha un acord entre aquests, les persones representants i l’entitat.

Per crear el calendari s’han de tenir en consideració una sèrie de qüestions. El primer pas serà consultar el conveni col·lectiu pertinent, en cas que no tingui especificacions concretes s’haurà de seguir l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors que s’ha mencionat anteriorment. En qualsevol cas, s’hauran de distribuir les hores anuals entre els dies laborals de l’any, tenint en compte:

• Els dotze dies festius a l’any nacionals i els dos festius locals, en els que no es treballarà.
• El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou dies.
• Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi com a mínim dotze hores de diferència.
• En cas que la jornada diària continuada tingui una durada superior a sis hores s’haurà d’establir un període de descans de quinze minuts de duració.
• El descans mínim setmanal serà d’un dia i mig ininterromput. Com a norma general seran els diumenges complets i les tardes dels dissabtes o els matins dels dilluns.
• En cas que el conveni no indiqui el contrari, es tindrà com a referència quaranta hores setmanals.
• Els períodes de vacances es podran fixar en dies naturals, amb un mínim de trenta dies per any, on els diumenges i els dies festius de l’any durant el gaudi computen igualment. També està l’opció de fixar les vacances amb els dies laborals, en aquest cas, seran com a mínim vint-i-dos per any treballat i només es podran computar els dies laborals.
• Les vacances es calculen per jornades treballades. Això significa que la persona treballadora, tant si té una jornada a temps parcial com completa, tindrà dret al mateix nombre de dies de vacances.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

L’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, ha patit canvis en relació amb els permisos laborals. La nova llei modifica l’article 37.8 on s’inclou ‘ser víctima de violència sexual’ per tenir dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, l'aplicació de l'horari flexible o altres formes d'ordenació del temps de treball.

Una altra modificació significativa és a l’article 40, en relació amb la mobilitat geogràfica. Les víctimes de violència sexual tenen dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent a un altre centre de l'empresa. Així mateix, s'amplia la durada del trasllat o del canvi de centre de treball de sis mesos a entre sis i dotze mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que ocupaven les persones treballadores.

En cas que la treballadora no opti per tornar al seu lloc ni a continuar en el nou, se li permetrà extingir el seu contracte amb dret a percebre una indemnització de vint dies per any treballat amb un límit de dotze mesos de salari.

La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere també s’ha vist afectada per la nova llei. A partir del 7 d’octubre s'inclou el dret a l'adaptació del lloc de treball i als suports que necessiti la treballadora, atenent especialment els casos de discapacitat, tan sigui per a la seva reincorporació, en els casos de mobilitat geogràfica, reducció o reordenació de jornada o també amb relació al canvi de centre de treball.

Quan es produeixi la suspensió o extinció del contracte a causa de les raons anteriors, s'amplia el dret de desocupació per a les treballadores estrangeres, en els termes de la Llei orgànica 4/2000, d'11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social.

Les situacions d’absència o falta de puntualitat al treball a causa de la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere ja es consideraven justificades. Amb la nova llei també seran remunerades, sempre que ho determinin els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons sigui procedent i la treballadora ho comuniqui com més aviat a l'empresa.

Les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessin en la seva activitat per poder disposar d'assistència social integral se les considerarà en situació de cessament temporal de l'activitat.

Per poder realitzar un bon projecte, s'han de tenir en compte els següents elements:

• En primer lloc, s’ha de realitzar una descripció general. Aquesta ha de ser un resum concís del projecte on es presentin els principals eixos d’aquest i ha de respondre a la pregunta 'Què és?'
• En segon lloc cal redactar la justificació, la qual dona resposta a l’existència del projecte. És a dir, en la justificació s’expliquen les necessitats detectades i 'per què' s’ha de fer aquest projecte que es planteja.
• En tercer lloc, s'ha de respondre la pregunta: 'Per a qui va dirigit el projecte?'. És important saber i explicar bé quines seran les persones destinatàries del projecte i quin impacte, en termes quantitatius i qualitatius, es vol aconseguir.
• En quart lloc hi ha els objectius, els quals han de respondre: 'Cap a on volem anar?'. Amb la definició dels objectius s’hauria de poder definir la resta del projecte, des de les activitats que es fan per assolir-los fins als indicadors que es definiran per comprovar si s'han complert o no, i en quin grau s'ha fet.
• En cinquè lloc hi ha les activitats, les quals responen a la pregunta: 'Com es realitzarà el projecte?'.
• En sisè lloc s’ha de respondre al 'quan'. Aquesta pregunta es farà amb l’elaboració d’un calendari, com per exemple fent ús del calendari de Gantt, una eina de gran utilitat a l’hora de planificar projectes de llarg termini.
• I, finalment, s'ha de respondre a la pregunta: 'Quant?', que s'elaboraria amb la realització d’un pressupost.

També és important elaborar l’avaluació. Tot i que aquest punt es realitza un cop el projecte ha finalitzat, s’ha de tenir en compte com es farà aquesta avaluació, per què és un punt molt important del procés, tant de cara a la base social com de cara als finançadors/es. A més, també caldrà definir les accions de comunicació, la metodologia o el territori on es durà a terme l’acció.

Primer s'ha de tenir en compte que no totes les idees són vàlides per a tots els projectes. Per tant, a l’hora de començar, s'haurà de fer una primera garbellada.

Per saber si una idea pot ser susceptible de convertir-se en projecte, ha de reunir les següents característiques:

Primerament, ha de néixer d’una necessitat real de les persones a les quals es dirigeix. I, en segon lloc, ha de ser consensuada amb les diferents persones de l’entitat i ha d'encaixar amb la missió, la visió, els objectius, la finalitat i les línies estratègiques de l’entitat.

És important destacar que totes les idees que es plantegen per convertir-se en un projecte haurien d’aportar un valor a les comunitats a les quals es dirigeix.

Es tracta d’“actuacions institucionalitzades destinades a facilitar i promoure la intervenció de la ciutadania en l’orientació o definició de les polítiques públiques”, segons la definició de la Llei 10/2014. Per tant, l’objectiu pot ser de caràcter general, per tal “d’informar, debatre o conèixer l’opinió ciutadana” o bé de caràcter avaluador sobre polítiques públiques.

Aquests processos poden ser oberts a tota la població o adreçar-se a persones d’un territori o interès determinat. En tot cas, poden prendre part els i les ciutadanes majors de setze anys (o menors, segons l’objecte o naturalesa del procés).

A més a més, les organitzacions, entitats i persones jurídiques també poden participar en aquests processos (excepte si la naturalesa es reserva a les persones físiques).

Com a mínim han de seguir les següents fases:

• Informació a les persones que hi poden participar: sobre els col·lectius convidats, els objectius del procés (especificant l’actuació pública que se sotmet), les alternatives que es plantegen i la documentació i informació per poder-se formar una opinió. Aquesta informació s’ha de publicar de manera clara i intel·ligible i ha de ser accessible també a través del web institucional corresponent.
• Aportació de propostes: ha d’haver-hi un termini, no inferior a trenta dies, per poder lliurar aportacions i propostes. S’ha de poder fer "per qualsevol mitjà legalment establert i també per via electrònica, amb l’únic requisit d’identificació de la persona i sens perjudici de la verificació per part de l’administració del compte per mitjà del qual es participa”.
• Deliberació i valoració de les propostes per part de l’administració convocant: “S’ha de determinar quines aportacions i propostes es prenen en consideració i com això es concreta en l’actuació de l’administració”.
• Avaluació i retiment de comptes del procés: els resultats s’han de plasmar en una memòria final que cal presentar en un termini de dos mesos a partir de la seva finalització i en la qual s’ha d’incloure els efectes que suposarà en l’administració convocant. Aquesta s’ha de fer pública al lloc web institucional de l’administració convocant i s’ha de comunicar a les persones participants. També ha de retre comptes sobre el procés de participació ciutadana donant a conèixer els criteris emprats en l’avaluació de les aportacions i propostes, i acreditant “el compliment dels compromisos assumits com a conseqüència del procés de participació ciutadana”.

Abans de res s’ha de considerar si l’entitat està o no preparada per elaborar sola aquest protocol. En cas que no, aquesta pot tenir l’acompanyament d’un servei extern especialitzat. Si es decideix el contrari, caldrà seguir una sèrie de passos:

• Crear un grup motor o equip de treball.
• Realitzar una diagnosi per identificar els punts forts i els punts febles, així com les necessitats concretes, les possibles respostes i les eines que podrien servir.
• Dur a terme sessions per treballar el contingut i la definició del protocol (a la guia es donen exemples del que es podria treballar a cadascuna d’elles).
• Negociar la seva aprovació amb la representació legal de les persones treballadores.
• Crear una comissió permanent que vetlli per la continuïtat del protocol.
• Donar-lo a conèixer.

Cooperatives de Treball recorda que l’elaboració d’aquest protocol no pot considerar-se un punt com qualsevol altre a l’ordre del dia. El seu desenvolupament ha de ser permanent i s’ha de sistematitzar. Per això caldrà temps, formació, recursos econòmics i el compromís de totes les persones que formen part de l’entitat.

Com es comentava anteriorment, el protocol haurà de tenir un seguiment periòdic i una avaluació continuada dels seus impactes i resultats. Per aquest motiu, caldrà recollir les accions que es realitzin i les opinions de les persones implicades. Aquest seguiment pot ser trimestral, semestral o anual, i es pot dur a terme per part de la comissió del protocol.

Pel que fa als mecanismes d’avaluació, a la guia s’apunta que la comissió del protocol serà l’encarregada de valorar les mesures de prevenció i detecció i que s’haurà de coordinar amb la resta dels agents implicats; mentre que el grup d’acompanyament s’encarregarà d’avaluar les mesures de recuperació i reparació (incloses a la fase III dels procediments i circuits d’actuació, on s’especifica que la persona que ha agredit també hauria de passar per un procés de responsabilització, transformació i reparació).

La normativa exigeix la necessitat de signar un Compromís del Voluntariat entre l’entitat i la persona voluntària.

Aquest document és el que acredita la relació voluntària. Per tant, la llei exigeix un contingut mínim, que és el següent:

• Identificació d’ambdues de les dues parts signants del Compromís.
• Definició de l’activitat voluntària i funcions que la persona haurà de dur a terme.
• Drets i deures de la persona voluntària i l’entitat, recollits a la llei 25/2015.
• Formació requerida per al desenvolupament de la tasca.
• Possibilitat de rescabalament de despeses, si s’escau.

A més, es pot incorporar tot allò que es consideri convenient i rellevant per establir la relació amb les persones voluntàries, com per exemple, els compromisos que han d’adquirir d’acord a la tasca concreta.

La Llei del Voluntariat estableix el dret de la persona voluntària a disposar d’una assegurança que cobreixi:

• Els riscos derivats de l’activitat en la qual participa.
• Els danys que pugui causar a conseqüència del desenvolupament de la tasca voluntària.

Per tant, les entitats tenen el deure de contractar una assegurança d’accidents i responsabilitat civil per cobrir, d’una banda, els accidents que pugui patir la persona voluntària i, d’altra banda, la responsabilitat civil que pugui generar.

La llei no preveu les cobertures mínimes a contractar, sinó que deixa aquesta regulació a les normatives específiques que regulen l’àmbit d’actuació de cada entitat.

El Pla de formació, habitualment, forma part del Pla del Voluntariat i és el document on es recull la informació necessària i convenient que cal que tinguin les persones voluntàries de l’associació a l’hora de desenvolupar la seva tasca, a fi de reforçar els seus coneixements i competències i ajudar-les a dur a terme les seves funcions dins de l’entitat.

El Pla de formació té una importància cabdal, ja que es tracta d’una eina que dona qualitat a l’acció voluntària i, per tant, reverteix en benefici de tota l’entitat, generant confiança en la tasca realitzada.

En tot cas, el Pla de formació variarà molt entre les diferents entitats, ja que el més important és que s’adapti a les necessitats pròpies de cadascuna d’elles.

La convocatòria de la consulta dels Jocs Olímpics i Paralímpics d’Hivern va posar sobre la taula la necessitat de poder fer consultes no referendàries en diferents municipis, tots ells afectats per la raó de la consulta.

Fins al moment, però, la normativa establia que “en el cas de les consultes d'àmbit nacional, requereix que es projectin necessàriament sobre tot el territori de Catalunya”. Pel que fa a l’àmbit local, la consulta havia d’emmarcar-se en tot l’entorn municipal, comarcal o de vegueries. Això suposava una dificultat per establir consultes d’abast “supramunicipal superior al municipi, la comarca o la vegueria”.

El que comporta la modificació és, precisament, la capacitat del president de la Generalitat o el Govern de poder promoure aquestes consultes que afecten més d’un municipi, comarca o vegueria.

Qualsevol tema que sigui competència de l’ens públic que fa la convocatòria pot ser objecte de consulta. Malgrat això, hi ha drets i deures fonamentals recollits a la Constitució i a l’Estatut que queden fora, igual que les matèries tributàries i les referides als pressupostos ja aprovats. En tot cas, s’ha de formular la pregunta/es o proposta/es de forma “neutra, clara i inequívoca”.

A la convocatòria de la consulta s’ha de determinar les persones que hi poden participar, en funció de l’àmbit geogràfic o dels interessos afectats.

A partir d’aquí, podran participar-hi les persones majors de setze anys catalanes, amb nacionalitat d’algun estat membre de la Unió Europea inscrites en el Registre de població de Catalunya (que acreditin un any de residència continuada immediatament anterior a la convocatòria) i amb nacionalitat de tercers estats inscrits en el Registre de població de Catalunya (amb residència legal durant un període continuat de tres anys immediatament anterior a la convocatòria –dispensat en consultes locals).

Un cop admesa la sol·licitud, per continuar amb la consulta popular no referendària s’han de tenir en compte els nombres de signatures següents:

El termini per recollir signatures és de noranta dies, a partir de la data de notificació de l’admissió a tràmit, i de seixanta dies en el cas de les consultes mitjançant votació d’àmbit local.

A partir de la recollida de les signatures, els fulls s’han de lliurar al Govern o a l’ens local pertinent “per a la comprovació de la inscripció en el registre corresponent”.

D’una banda, les mesures s’han d’aplicar als edificis i locals de les administracions públiques. Per tant, això pot repercutir en aquelles entitats no lucratives que desenvolupin la seva activitat -de forma esporàdica o habitual- en algun edifici públic.

De l’altra, també n’hauran de prendre aquestes mesures els edificis destinats al sector terciari. En aquest sentit, sí que afecta més directament les organitzacions que treballin en oficines o que disposin d’altres espais com ara botigues.

No obstant això, queden exclosos els recintes que, per les seves necessitats especials, puguin justificar unes condicions ambientals diferents o si disposen d’una normativa específica en aquesta qüestió.

Una de les mesures de major impacte per a una part important d’espais de treball del tercer sector és la limitació de la temperatura de l’aire condicionat i la calefacció:

• L’aire condicionat no serà inferior a 27˚ a l’estiu.
• L’aire o calefacció no serà superior a 19˚ a l’hivern.

Això tenint en compte que la humitat de l’espai haurà de ser entre el 30% i el 70%. En cap cas, aquestes mesures no han de suposar una font d’incomoditat o molèstia per a les persones treballadores (per exemple, amb corrents d’aire molestes, canvis bruscos de temperatura o olors desagradables, entre d’altres), tal com marca el Reial decret 486/1997, pel qual s’estableixen les disposicions mínimes de seguretat i salut en els llocs de treball. La normativa també inclou mesures per informar de les accions aplicades per a l’estalvi energètic.

A més a més, tot i que no ho contempla el text publicat, des del govern espanyol s’està parlant del foment del teletreball, en la mesura del possible, per tal d’estalviar el consum energètic que suposen els desplaçaments.

Tots els espais que hagin de complir amb la normativa i que hagin realitzat una inspecció d’eficiència energètica abans de l’1 de gener de 2021 hauran de passar una altra inspecció abans de l’1 de desembre de 2022.

El nou paquet de mesures no concreta les sancions a aplicar. No obstant això, la Llei 21/1992, de 16 de juliol, d’Indústria (vigent a través del RITE), sí que contempla el règim sancionador. Les infraccions lleus poden comportar multes de fins a 60.000 euros.

En tot cas, es tracta d’un punt que encara cal veure de quina manera s’aplicarà –també tenint en compte les mesures de cada comunitat autònoma– i com afectarà les entitats infractores.