Jurídic

Pel que fa a la conciliació familiar, s’estableixen tres nous permisos diferents. Per una banda, es podrà accedir a un permís de cura de cinc dies l'any, que es podrà utilitzar en casos d'accidents o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs, d'una persona familiar fins a segon grau o d'una convivent.

Per altra banda, s’estableix un permís parental de vuit setmanes, que es podrà gaudir de manera contínua o discontínua, a temps complet o parcial, fins que l’infant tingui vuit anys.

Finalment, el tercer permís nou pretén facilitar a pares i mares el fet d’haver-se d’absentar de la feina quan tinguin situacions familiars urgents i imprevisibles. Aquest permís es distribuirà per hores i podrà ser fins a un total de quatre dies l'any.

Amb l’aprovació d’aquesta nova llei, les següents famílies tindran suport social per considerar-les amb majors necessitats de suport a la criança de categoria especial:

• Famílies que fins ara eren considerades nombroses de categoria general, com aquelles amb quatre filles/fills, en comptes de cinc com fins ara.
• Famílies amb tres filles/fills en cas de part múltiple, en comptes de quatre com fins al moment.
• Famílies amb tres filles/fills i baixos ingressos, fins al 150% de l’Indicador públic de renda d'efectes múltiples (IPREM).

Finalment, una altra novetat és que les parelles de fet i els matrimonis quedaran quasi equiparats, amb quinze dies de permís per registre equiparable al matrimoni.

En cas de tenir dubtes sobre aquesta qüestió o altres relacionades amb la gestió de les organitzacions sense ànim de lucre es pot accedir al servei d'assessorament.

Els canvis i mesures que planteja la nova Llei de Famílies encara no s'estan aplicant, perquè la llei encara no està aprovada. Ara el Govern central la remetrà al Congrés per iniciar el tràmit parlamentari, on pot patir modificacions.
https://t.co/ku0BzfrlBS pic.twitter.com/JPV2iVCbAY

— FANOC (@FamiliaNombrosa) March 30, 2023

La nova llei permet canviar de gènere oficialment a partir dels catorze anys. Això significa que les persones trans, a partir d’aquesta edat, poden sol·licitar el canvi de la menció registral del sexe, que apareix als documents oficials com el DNI o passaport. Aquest tràmit es pot fer sense haver de presentar informes mèdics, psicològics o psiquiàtrics ni haver de sotmetre's a dos anys de tractament hormonal per fer aquesta adequació, com obligava la Llei 3/2007, de 15 de març.

La persona interessada haurà de seguir un període de reflexió per poder fer aquesta sol·licitud. En primer lloc, haurà d’omplir un primer formulari al Registre Civil i, en un màxim de tres mesos, haurà de tornar a comparèixer per rectificar la seva decisió. A partir d’aquest últim formulari, la sol·licitud s’haurà de resoldre en un termini màxim d’un mes.

La llei per a la igualtat efectiva de les persones trans suposa un pas endavant en la lluita per l’equitat i per acabar amb l’estigma, la discriminació, la marginació, l’opressió i la vulneració de drets que travessa aquestes vides. https://t.co/YlrpM9h8gx

— Fundació Surt (@Fundacio_Surt) March 4, 2023

A més de poder sol·licitar el canvi de gènere, aquesta llei contempla més regulacions:

• Reproducció assistida: es garanteix el dret a la reproducció assistida per a dones lesbianes, dones bisexuals, dones sense parella i persones trans amb capacitat de gestar. Queda prohibida la discriminació per identitat de gènere o orientació sexual.
• Filiació de menors en parelles de dones: és possible tot i no estar casades. Fins ara, només era possible si la mare no gestant adoptava a la menor.
• Teràpies de conversió: queda expressament prohibit realitzar teràpies de conversió, inclús si la persona interessada o la tutora legal dona consentiment. També es considera una pràctica molt greu.
• Mutilació genital per a persones intersexuals: queda prohibida qualsevol pràctica que modifiqui els genitals de persones menors de dotze anys, només està permesa per qüestions mèdiques. En el cas de menors d’entre 12 i 16, està permès sempre que s’acrediti que la persona dona el seu consentiment i que té la maduresa per prendre aquesta decisió. No respectar aquesta norma es considera una infracció molt greu, que pot comportar una sanció administrativa d’entre 10.001 i 150.000 euros.

En primer lloc, es reconeix com una situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la baixa laboral causada per una menstruació incapacitant secundària o dismenorrea secundària associada a patologies prèviament diagnosticades. Amb aquesta modificació es pretenen regular situacions patològiques amb la finalitat d'eliminar qualsevol mena de prejudici negatiu en l'àmbit laboral.

Igualment, queda reconeguda com una altra situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la interrupció de l'embaràs, sigui voluntària o no, sempre que es rebi assistència sanitària pel Servei Públic de Salut i hi hagi impediment per dur a terme la feina.

Finalment, l’última situació especial d’incapacitat temporal per contingències comunes és per gestació, des del primer dia de la setmana trenta-nou.

En referència a la cotització, serà la Seguretat Social l’encarregada d’assumir el subsidi des del primer dia de la baixa per la menstruació incapacitant secundària. Quan es tracta de la resta de les malalties comunes es fa a parir del tercer dia.

Així mateix, en les situacions especials per la interrupció de l'embaràs i d’incapacitat temporal per gestació, la Seguretat Social es farà càrrec de la prestació des de l'endemà a la baixa laboral. L’entitat haurà de fer-se càrrec del salari íntegre del dia de la baixa.

En cas de necessitar resoldre dubtes sobre aquesta modificació o altres qüestions referents a la gestió d'organitzacions no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Es considera una entitat de voluntariat aquella organització privada sense ànim de lucre que duu a terme activitats d’interès general a Catalunya amb la participació de persones voluntàries, i que disposa d’un programa de voluntariat.

Cal remarcar que no a totes les entitats de voluntariat se’ls ha d’aplicar aquesta llei, ja que l’elaboració d’aquest programa no és obligatòria per a les entitats de base associativa. Aquestes entitats de base associativa són organitzacions privades sense afany de lucre, amb forma jurídica d’associació, on totes les persones que en formen part són sòcies. Les obligacions i drets de les persones associades a una entitat estan recollides en la Llei 4/2008, de 24 d’abril, del llibre tercer del Codi Civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques.

A més de la documentació abans esmentada que han de tenir les entitats de voluntariat, també han de complir amb una sèrie de qüestions:

• Assegurar les persones voluntàries: la llei estableix l’obligatorietat d’assegurar les persones voluntàries sobre els riscos derivats de l’activitat que es realitza amb l’entitat. Així mateix, també cal una assegurança de responsabilitat civil.
• Accions puntuals amb persones voluntàries: quan es tracta d’accions d’un dia no s’aplica la Llei 25/2015 i, per tant, no cal que signin un full de compromís. Però aquesta situació no eximeix l’entitat de tenir assegurades aquestes persones.
• Figura de la persona coordinadora de voluntariat: les entitats estan obligades a tenir aquesta persona per planificar i gestionar el voluntariat o coordinar les tasques de les persones voluntàries.
• Despeses de les persones voluntàries: s’ha d’assumir les despeses de les persones voluntàries quan sigui de mutu acord entre ambdues parts i ha d’aparèixer per escrit al full de compromís.
• Persones voluntàries menors d’edat: no poden ser menors de setze anys i han de tenir l’autorització del pare, mare o tutor/a legal, que ha d'estar inclosa en el full de compromís.

Aquesta normativa s’aplica a aquelles entitats i empreses obligades a tenir un Pla d’igualtat. Des del passat mes de març, ho estan totes les que tenen més de cinquanta persones treballadores en plantilla. Cal recordar, però, que la forquilla ha anat ampliant-se de manera progressiva. Per aquest motiu, és possible que en un futur aquesta obligatorietat s’estengui a entitats de menys persones treballadores.

Segons les dades disponibles per part de la Inspecció de Treball, el grau d’incompliment d’aquesta normativa és encara molt alt. A finals de l’any 2022 afectava 229.000 persones treballadores. A més a més, s’ha de tenir en compte que algunes de les empreses i entitats que han registrat el seu Pla d’igualtat no estan obligades a tenir-lo pel nombre de treballadors/es, sinó que l’han fet de manera voluntària.

El Registre telemàtic de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON) ha comunicat que les entitats i empreses amb plans d’igualtat registrats abans del 14 de gener de l’any 2021 han d’haver comunicat les modificacions d’adaptació d’acord amb el Reial decret 901/2020 i el Reial decret 902/2020.

En cas de no haver-les comunicat, finalitzarà la vigència dels seus plans d’igualtat, la qual cosa significa que les entitats i empreses quedaran desemparades a efectes legals i de la Inspecció de Treball.

Per tal d’evitar aquesta situació, les organitzacions han de constituir una nova comissió negociadora del Pla d’igualtat i dissenyar-ne un de nou que compleixi amb les especificacions exigides als reials decrets esmentats anteriorment.

Per resoldre dubtes sobre la igualtat de gènere aplicada a les entitats sense ànim de lucre es pot consultar en els serveis d'assessorament.

Per a l’adhesió a aquesta iniciativa, pot utilitzar-se la forma jurídica de conveni, el qual ha d’estar entre els esmentats a l’article 47 de la Llei 40/2015, de Règim Jurídic de Sector Públic.

El conveni se signarà per part de la Delegació del Govern contra la violència de gènere i l’empresa o entitat que estigui interessada a formar part de la iniciativa.

A través d’aquest conveni, que tindrà una durada de quatre anys, les parts es comprometen a desenvolupar conjuntament una sèrie d’accions de sensibilització. Així mateix, es comprometen a crear una comissió de seguiment del conveni i de les accions que es despleguin.

La Delegació del Govern contra la violència de gènere ofereix a les empreses i entitats participants les següents ajudes:

• Campanyes i materials d’informació i conscienciació social contra la violència vers les dones.
• Difusió i suport, a través de les xarxes socials i altres canals de comunicació propis, de les diferents actuacions que realitzin les entitats.
• Col·laboració en la planificació, organització i execució de les accions d’informació, prevenció i sensibilització que les entitats posin en marxa.
• Assessorament i suport en el desenvolupament de les accions.

Les entitats i empreses interessades a adherir-se a la iniciativa ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’ poden rebre més informació a través de sensibilizacion-DGVG@igualdad.gob.es.

Per resoldre qualsevol altre dubte relacionat amb la lluita contra la violència vers les dones i la promoció de la igualtat de gènere a les entitats no lucratives, es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Les principals característiques del Big Data són les següents:

• Volum: pot treballar amb una gran quantitat de dades.
• Velocitat: tenint en compte que es treballa amb un gran volum de dades és crucial que siguin processades i analitzades de forma ràpida, ja que si no, molts dels resultats obtinguts podrien quedar desfasats.
• Varietat: és rellevant tenir diverses fonts d’on treure la informació. Aquestes dades poden ser en format missatge, imatge, vídeo o emoticona, entre d'altres. Per això, cal tenir eines que puguin desxifrar aquests tipus de contingut.
• Veracitat: tenir un gran volum de dades no implica que tota la informació sigui correcta, per aquest motiu és important poder filtrar-la.
• Valor: de les dades aconseguides s’ha de trobar el valor afegit per a l’organització, en cas contrari, aquestes dades no haurien de formar part de les metadades de l’entitat.

El Big Data obre la possibilitat que les entitats del tercer sector puguin innovar, centrant-se en les necessitats reals de les persones. A més, a partir d’aquestes dades, les organitzacions poden analitzar la seva situació i establir objectius i estratègies que s’adaptin a la seva realitat.

L’anàlisi de les dades pot ajudar les organitzacions, per exemple, a poder identificar i localitzar persones que es trobin en situació de risc d’exclusió social i que per alguna raó no hagin demanat ajuda. Un altre exemple d’aplicació podria ser la segmentació de campanyes per arribar a potencials persones donants o persones voluntàries i així optimitzar els recursos de l’entitat.

Les empreses o entitats que sol·licitin el DIE hauran de destacar en la implantació i desenvolupament d’accions, plans, mesures o polítiques d’igualtat com les següents:

• Participació equilibrada de dones i homes en els llocs de decisió i accés igualitari als càrrecs de responsabilitat.
• Presència equilibrada de dones i homes en tots els grups i categories professionals.
• Publicitat no sexista en els productes o serveis de l’empresa o entitat.
• Establiment de criteris i sistemes de remuneració i classificació professional que permetin valorar equitativament la feina desenvolupada per dones i homes.
• Eliminació dels efectes de l’aplicació de criteris (comuns) que poden suposar una valoració esbiaixada de les feines de dones i homes.
• Actuacions per facilitar la conciliació, establint objectius generals i articulant mesures flexibles que permetin la seva adaptació a la diversitat de necessitats, situacions i carències del personal.

El DIE s’haurà de sol·licitar al Ministeri d’Igualtat atenent les bases que estableixi la convocatòria corresponent. Així mateix, les sol·licituds aniran acompanyades de la següent documentació:

• Pla d’igualtat o text que reculli les polítiques d’igualtat de l’empresa o entitat.
• Còpia dels documents amb els quals es faci constar l’acord o la voluntat de negociació del pla d’igualtat quan la seva realització sigui obligatòria per a l’empresa o entitat.
• Informe amb les mesures d’igualtat implantades amb relació a les condicions de treball, model organitzatiu, responsabilitat social i difusió i publicitat dels productes i serveis.
• Qualsevol altra documentació que contribueixi a un millor coneixement del pla d’igualtat o de les polítiques d’igualtat de l’empresa o entitat.
• Si l’empresa o entitat ha sol·licitat o ha obtingut un distintiu anàleg, aportarà una còpia d’aquesta sol·licitud o de la resolució que acrediti la concessió del distintiu.

L’Associació de Familiars i Amics de Nens Oncològics de Catalunya fa més de 25 anys que treballa amb l’objectiu de millorar la qualitat de vida dels infants i adolescents amb càncer i les seves famílies. Aquesta organització compta amb diversos programes de voluntariat per donar suport a l’organització i a les persones que en formen part d’aquesta.

Per poder participar-hi s’han de seguir una sèrie de passos. En primer lloc, cal realitzar la formació ‘Iniciació al Voluntariat d’AFANOC’ de tres hores. El segon pas es basa en una entrevista personal amb la coordinadora de voluntariat per tal de conèixer la persona interessada i que aquesta conegui l’entitat i, així mateix, valorar les possibilitats d’incorporació a l’equip de voluntariat de l’organització.

L'AFANOC ambé té el programa ‘Implica’t’, una proposta que busca persones amb idees per tal que ajudin a difondre la tasca de l’entitat i aportin recursos.

Ver esta publicación en Instagram

Una publicación compartida de AFANOC (@afanoc_org)

La Fundació Kālida ofereix un model de suport oncològic integral (pràctic, emocional i social) als seus centres per a persones amb càncer. Aquests espais serveixen per acollir i acompanyar les persones que ho necessitin així com les seves famílies, amics i amigues i/o persones cuidadores. Aquest servei és gratuït i té com a finalitat complementar els tractaments mèdics dels hospitals.

Per tal de poder oferir de forma gratuïta l’ajuda psicosocial, l’entitat necessita persones voluntàries. Les principals funcions d’aquest voluntariat són les següents: donar la benvinguda, garantir la gestió diària dels centres i organitzar les activitats de captació de fons.

Ver esta publicación en Instagram

Una publicación compartida de Fundació Kālida (@fundaciokalida)

La Fundació Roses contra el càncer acompanya i dona suport a persones amb càncer i a les seves famílies, així com a les persones supervivents, mitjançant l’actuació de professionals i persones voluntàries. Així mateix, realitza activitats de suport social i psicològic per a les persones afectades per la malaltia. També duu a terme la labor d’informar, conscienciar i sensibilitzar la població amb xerrades, xarxes socials, col·loquis, conferències i campanyes sobre la realitat i les problemàtiques de les malalties oncològiques.

La fundació ofereix la possibilitat de fer dos tipus de voluntariat. Per una banda, està el ‘Voluntariat suport logístic o comunitari’, on les persones poden col·laborar en les activitats de l’organització com la captació de fons, sensibilització, educació, prevenció i promoció de la salut i els tallers terapèutics.

Per l’altra, es troba el ‘Voluntariat testimonial, domiciliari o d’acompanyament’, un voluntariat on es té contacte directe amb les persones malaltes i les seves famílies. L’objectiu d’aquest voluntariat és donar suport a les persones malaltes i al seu entorn amb acompanyament en les tasques quotidianes com les visites mèdiques, gestions, compres... i així poder ajudar també a la persona cuidadora principal.

Ver esta publicación en Instagram

Una publicación compartida de Fundació Roses Contra elCàncer (@fundacioroses)

El registre retributiu és un document, no nominatiu, obligatori per a totes les organitzacions on es recull tota la informació salarial detallada de l’entitat, mostrant de forma separada les retribucions de les dones i homes.

Aquest registre recull els valors la de mitjana aritmètica i la mediana desagregats per sexe i distribuïts per a grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor del salari base, els complements salarials o les percepcions extrasalarials.

Quan una entitat hagi de realitzar auditories retributives i existeixi una diferència d'un 25% o més entre les retribucions d'homes i dones, s’haurà d'incloure en el registre retributiu una justificació per explicar que aquesta diferència no està relacionada amb el sexe de les persones treballadores. Durant la valoració de llocs de treball, el registre ha de reflectir les mitjanes aritmètiques i les medianes de les agrupacions de les feines d’igual valor a l’empresa.

El registre retributiu s’haurà d’actualitzar quan les alteracions produïdes a l’entitat podrien tenir caràcter substancial:

• Alteracions rellevants de les retribucions: revisió salarial convencional, activació de la clàusula de garantia salarial, nou text convencional, inaplicació o despengi del salari convencional o modificació substancial de condicions de treball col·lectives.
• Alteracions rellevants de la plantilla: subrogació empresarial, reestructuracions i successions.
• Alteracions rellevants que afectin la classificació professional: modificació del conveni col·lectiu o altres canvis rellevants de la classificació professional o les modificacions derivades d'una valoració dels llocs de treball.

Cal remarcar que segons l’article 5.6 Reial decret 902/2020, 13 d’octubre, la representació legal de les persones treballadores ha de ser consultada, amb deu dies mínim d’antelació per qualsevol modificació del registre.

Des del servei d'assessorament es resolen consultes en referència a aquest i altres temes relatius a igualtat de gènere i entitats no lucratives.