Jurídic

La realitat legal i social existent, obliga a les entitats sense ànim de lucre (ESAL), a prestar una especial atenció a la gestió de les assegurances, en moltes ocasions, en compliment d'una normativa que exigeix de manera obligatòria la contractació de les esmentades assegurances, normalment de responsabilitat civil i d'accidents, i moltes altres, d'una manera voluntària, exercint una important labor de previsió en la gestió de l'entitat.

Els efectes d'un accident de qualsevol tipus, poden ser nefastos per a la situació patrimonial de qualsevol persona, física o jurídica, però si és el cas, aquesta situació de risc s'accentua encara més en la majoria de les entitats sense ànim de lucre, que en moltes ocasions, ja tenen una situació econòmica prou precària i limitada.

La contractació d’assegurances per part de les ESAL, evitarà la seva descapitalització en cas d'haver d'assumir el pagament de certes indemnitzacions.

En efecte, afrontar determinats pagaments no previstos, pot suposar el final de la vida de l'entitat o un trasbals tan important en el seu patrimoni que pot arribar a impedir el compliment de les seves finalitats socials.

D'altra banda, i sobretot en les entitats més petites, la situació amb què es troben és que el pagament de les esmentades assegurances queda per sobre de les seves possibilitats econòmiques, la qual cosa els porta a confiar, que el possible risc de patir un accident (en el seu sentit més ampli) no es materialitzi.

Això suposa substituir el factor previsió pel factor sort, la qual cosa ens porta a deixar l'activitat de l'entitat en mans d'una variable que no controlem. Seran els administradors de cada associació i fundació els que hauran de valorar la necessitat de preveure aquests eventualitats, i si és procedent, adaptar-se a la normativa vigent que pugi obligar-los a contractar determinades assegurances i determinades cobertures.

Pel que fa a l'entitat, hem de dir, que en cap cas, la contractació d'unes assegurances que cobreixin determinats riscos, pot eximir-la d'extremar al màxim, l'atenció i la diligència en tot allò que facin.

No podem plantejar-nos la gestió de les assegurances com una eina que ens permeti relaxar-nos en el control de la seguretat de les nostres activitats.

Són moltes i molt variades les activitats i serveis que es presten des de les nostres entitats, la qual cosa dificulta el treball d'intentar delimitar la tipologia de les possibles assegurances que en cada cas resultaria recomanable o necessari tenir contractades.

En tot cas, l'assegurança que mai ens hauria de mancar en el dossier de documentació de qualsevol de les nostres activitats (encara que no ens vingui exigit), és la de la responsabilitat civil.

Per mitjà de la contractació d'aquesta assegurança, estem cobrint les possibles indemnitzacions que corresponguin com a conseqüència dels danys que puguin patir terceres persones i dels que l'entitat resulti civilment responsable.

A l'hora de contractar l'esmentada assegurança haurem de tenir en compte el següent:

• Resulta recomanable que com mínim assegurem 150.000 euros. A partir d'aquí, haurem de valorar la suficiència dels capitals en funció de l'activitat, del número i tipus de participants, i de la resta de circumstàncies previstes.
• Amb caràcter general, les pòlisses de responsabilitat no cobreixen els danys que puguin patir els socis ni aquelles persones que de fet o de dret depenguin de l'entitat, ja que no se’ls considera com a tercers. Per tant, serà molt important que a l'hora de contractar la pòlissa ens assegurem que també ens inclou els danys que puguin patir els socis i voluntaris, ja que en molts casos són aquests els principals destinataris de les nostres activitats i els que major risc tenen de patir un accident.
• Hem de comprovar també si la pòlissa té franquícia i si és procedent valorar l'import de la mateixa.
• La franquícia és aquella quantitat màxima que en cas de sinistre haurem d'assumir nosaltres i de la que la companyia no es fa càrrec.
• Especificar detalladament totes les activitats que realitzem, i si es fan dins o fora de la nostra seu, així com l'àmbit de la pòlissa, sobretot si es realitzen activitats fora d'Espanya.

Responsabilitat civil:

Una persona física té la responsabilitat civil dels actes que pugui realitzar. Una persona jurídica, una entitat, també té responsabilitats civils, però aquesta responsabilitat recau en l’entitat i no en cada un dels seus membres. Aquesta responsabilitat es cobreix normalment mitjançant una assegurança de responsabilitat civil. Amb això l’assegurador s’obliga, dins els límits establerts en la llei i en el contracte, a cobrir el possible risc a càrrec de l’assegurat en el moment que aquest tingui l'obligació d’indemnitzar un tercer en els danys i en els perjudicis causats per un fet previst en el contracte, de les conseqüències del qual sigui civilment responsable l’assegurat, conforme a dret.

Responsabilitat penal:

Per altra part, l’article 15 bis del Codi Penal atribueix la responsabilitat penal a l’òrgan directiu o al representant legal de la persona jurídica. Sense perjudici de la responsabilitat de l’associació davant terceres persones, els membres de l’òrgan de govern responen davant l’associació, els associats i associades i les terceres persones pels actes o les omissions contraris a les lleis o als estatuts, i també pels danys causats dolosament o negligentment que hagin estat comesos en l’exercici de llurs funcions (article 21.3 de la Llei 7/1997).

Anualment,les associacions declarades d'utilitat pública han de retre comptes i fer una memòria justificativa sobre l'exercici finalitzat. Els comptes anuals permeten que aquesta obligació es dugui a terme d'una manera estandaritzada i oficial.

Però, què són els Comptes anuals? Són un recull dels estats financers d'informació comptable d'una entitat.

Quins documents integren els Comptes Anuals? Comprenen el balanç de situació, el compte de resultats i la memòria.

1. El BALANÇ de SITUACIÓ, a la data de tancament de l'exercici, comprèn amb la deguda separació, els béns i drets que constitueixen l'actiu, i les obligacions, els deutes i els fons propis que formen el passiu.

2. El COMPTE de RESULTATS, comprèn amb la deguda separació els ingressos i les despeses de l'exercici.

3. La MEMÒRIA, amplia i comenta la informació inclosa en el balanç de situació i el compte de resultats, i ha d'incloure el Quadre de Finançament. Aquests documents formen una unitat i han de ser redactats amb claredat i presentar la imatge fidel del patrimoni, de la situació financera i dels resultats de l'associació.

Es pot emprar el model ABREUJAT per formular els Comptes Anuals si a la data de tancament de l'exercici concorren almenys 2 de les circumstàncies següents:

a) Que el total de les partides d'Actiu no superi els 2.404.048,42’.

b) Que l'import net del volum anual d'ingressos no superi els 2.404.048,42’.

c) Que el número mig de treballadors durant l'exercici no superi els 50.

Hem de tenir present que:

• S'entén per total de partides d'actiu, el total d'actiu del balanç de situació.
• S'entén per import net del volum anual d'ingressos, la suma dels ingressos de l'entitat per l'activitat pròpia més els ingressos de l'entitat per l'activitat mercantil.
• S'entén per nombre mitjà de treballadors, la mitjana de persones assalariades d'acord amb el temps que han prestat els seus serveis.

Que es tingui dret a formular amb el model abreujat, no treu que es pugui optar pel model normal.

Podeu consultar els impresos per a la presentació dels comptes anuals en model abreujat a la web de Justícia. També podeu consultar la definició dels models dels comptes anuals a l'annex II del Pla de comptabilitat adaptat a les entitats sense afany de lucre, aprovat pel RD 776/1998.

A la relació amb la seva empresa, els treballadors estan emparats per la legalitat per poder exercir els seus drets lliurament.

En moltes ocasions, les entitats i associacions tenen la creença errònia de que els seus treballadors no han d’exercir algun d’aquests drets, apel·lant a l’activitat benèfica de l’entitat i a l’impacte econòmic que té sobre ella.

Tanmateix, aquesta premissa no obsta per a què un treballador d’una associació s’aculli a un permís o una llicència determinada, malgrat que això suposés un perjudici per a l’entitat.

D’aquesta manera, els drets de tot treballador podrien resumir-se en els següents:

• Drets constitucionals (Vaga, sindicació, reunió, etc.)
• Dret a l’ocupació efectiva
• Dret a la promoció i formació professional
• Dret a una adequada política de seguretat i salut en el treball
• Dret a la retribució pactada i a rebre-la de forma puntual
• Drets que emanen de normes legals o convencionals
• o drets que puguin derivar del propi contracte de treball.

De tots aquests, els que més controvèrsia susciten en el dia a dia de les entitats en quant a la seva aplicació són els permisos i llicències reconegudes a l’Estatut dels Treballadors. A més, aquests permisos són ampliats o millorats pels convenis col·lectius. En qualsevol cas, si no hi ha conveni col·lectiu, el treballador, amb avís previ i justificació, podrà absentar-se de la feina amb dret a retribució en els casos assenyalats per la Llei.

Malgrat que de la definició de "Voluntariat" es podria escriure força, la pròpia descripció que en fa la Llei estatal del voluntariat 6/1996 (art. 3) sembla molt aclaridora:

"...se entiende por voluntariado el conjunto de actividades de interés general, desarrolladas por personas físicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de una relación laboral, funcionarial, mercantil o cualquier otra retribuida y reúna los siguientes requisitos: que tengan carácter altruista y solidario, que su realización sea libre’, que se lleven a cabo sin contraprestación económica, sin perjuicio del derecho del reembolso de los gastos que el desempeño de la actividad voluntaria ocasione y que se desarrollen a través de organizaciones privadas o públicas y con arreglo a programas o proyectos concretos."

Això, que en un primer moment sembla tan senzill, en moltes ocasions sembla no tenir-se del tot en compte i es converteix en un veritable calaix de sastre on s’encobreixen altres tipus de relacions. Cal però matisar que per retribució ha d’entendre’s el fet de retribuir la feina prestada; per tant res impedeix compensar les despeses justificades, que el voluntari hagi tingut en l’exercici de la seva activitat, però mai no poden retribuir-se quantitats que no siguin despeses reals. L’absència de retribució, doncs, és vital perquè la relació sigui considerada com de Voluntariat.

Una de les primeres premises de les que hem de partir és que el contracte laboral s'ha de formalitzar per escrit; i, en tot cas, existeixen uns elements essencials dels que s'ha d'informar al treballador i que ha de recollir tot contracte:

• La identitat de les parts i el domicili de l'entitat i del centre de treball.
• La data de començament.
• La categoria professional.
• El salari i la jornada pactats (pot fer-se referència a una norma legal, reglamentària o conveni col·lectiu).
• Les vacances a les que es tindrà dret (pot fer-se referència a una norma legal, reglamentària o conveni col·lectiu).
• Terminis de preavís (pot fer-se referència a una norma legal, reglamentària o conveni col·lectiu).
• Conveni col·lectiu aplicable.

S'ha de dir que l'empresari també haurà de confeccionar una còpia bàsica del contracte. Aquesta còpia bàsica recollirà les mateixes dades que el contracte, però sense incloure dades que puguin afectar a la intimitat del contractat, ja que té com a objecte informar als representants dels treballadors de les contractacions realitzades.

Com a darrera consideració prèvia, convé matisar qüestions sobre el període de prova pactat als contractes. Aquest pacte no és obligatori, però en cas d'incloure's s'ha de realitzar per escrit. La seva durada l'estableixen els convenis col·lectius i, si no n'hi ha, no pot superar els 6 mesos per a tècnics titulats i els 2 mesos per a la resta dels treballadors 2. Durant el període de prova, qualsevol de les parts podrà rescindir el contracte sense al·legar cap causa i sense mitjançar preavís. S'ha de precisar, no obstant, que el període de prova seria nul si el treballador ja ha realitzat les mateixes funcions en anteriors relacions amb la mateixa empresa.

Excepte als casos en que es celebri un contracte eventual per circumstàncies de la producció amb una durada igual o inferior a 4 setmanes, un contracte ordinari per temps indefinit a jornada complerta o un contracte de grup 2. Si l'empresa té menys de 25 treballadors, per als no titulats la durada màxima és de 3 mesos.

Aquesta tipologia contractual es concerta per realitzar feines que tinguin discontinuïtat en el temps i que no es repeteixin en dates certes. Això vol dir que la feina es presta a temporades, campanyes o períodes intermitents, però el seu inici i la seva fi varien cada any perquè estan subjectes a una naturalesa totalment aliena a l'empresa i que és impossible de precisar.

És molt important el fet de que no es repeteixin en dates certes, ja que si aquest requisit no s'acompleix, el contracte estaria regulat per les normes del contracte a temps parcial, entès com un contracte indefinit per a treballs fixos i periòdics.

Precisament, la incertesa en el començament i en la finalització del fix discontinu és el que diferencia aquesta figura del fix periòdic, que, com ja hem dit, sí que té una certesa en les seves dates. Durant molt de temps, la normativa laboral havia considerat al fix discontinu també com una modalitat a temps parcial, però ara gaudeix d'autonomia pròpia.

La finalitat del treball discontinu, doncs, és atendre necessitats de producció i servei estacionals o intermitents, perquè fora dels períodes d'activitat no es pot prestar servei ja que, senzillament, no n'hi ha, ni pot haver.

Es poden considerar com a serveis discontinus, com a exemple, la recollida de fruites, la prestació cíclica a temporades de servei a hotels i restaurants o les campanyes coincidents amb el curs escolar, sempre que la prestació sigui cíclica i data d'inici i de fi no es repeteixin com a certes cada temporada.

No obstant, en quant a càlcul i compliment de requisits per a prestacions de seguretat social se segueixen els mateixos mètodes que per als contractes a temps parcial.

No totes les entitats sense afany de lucre destinatàries de donatius i donacions generen dret a deducció en la declaració personal de la persona física o jurídica que els realitza. Només seran desgravables els donatius i donacions efectuats a:

a) FUNDACIONS,

b) i associacions declarades d'UTILITAT PÚBLICA. Però no en tots els casos !. Dependrà de si el donant és persona física o jurídica, de la naturalesa del donatiu o donació i de si la fundació o associació declarada d'utilitat pública està acollida a la llei 49/2002 de Règim fiscal especial.

En qualsevol cas, cal tenir present que:

1. Les donacions poden ser aportacions dineràries, de béns o de drets i han de ser pures i dures, és a dir no han de generar cap contraprestació.

2. L'Utilitat Pública és una declaració que obliga al compliment d'uns requisits i que només concedeix el Ministeri de l'Interior.

3. La resta d'Associacions poden rebre donatius i donacions però mai, i en cap cas, seran desgravables en la declaració de l'IRPF o de SOCIETATS del donant.

4. Les entitats que han rebut donatius desgravables han de presentar anualment a Hisenda el model 182 -una relació detallada dels donants i dels imports donats- i emetre un certificat en favor del donant.

Quan el donant és una persona jurídica i el donatari és una fundació o associació declarada d'utilitat pública no tots els donatius seran desgravables en la declaració de l'Impost de Societats del donant.

Dependrà de si el donatari està acollit a la llei 49/2002. Recordem que la declaració de l'Impost de SOCIETATS la presenten les persones jurídiques (empreses, societats, cooperatives, entitats sense afany de lucre...) i que per tant ens estem referint a les donacions efectuades per aquests.

Només seran desgravables en la declaració de l'impost de SOCIETATS dels donants les donacions efectuades a:

a) FUNDACIONS,

b) Associacions declarades d'UTILITAT PÚBLICA, acollides totes dues a la Llei 49/2002, de 23 de desembre, de règim fiscal de les entitats sense afany de lucre. En aquest cas, els donants (persones jurídiques) tenen dret a deduir de la quota íntegra de la seva declaració de l'Impost de SOCIETATS, minorada en les deduccions i bonificacions previstes en la Llei de l'Impost de Societats, el 35% de la base de la deducció. La base d'aquesta deducció no pot excedir el 10% de la base imposable. D'altra banda, les quantitats que excedeixin aquest limit es podran aplicar en els 10 anys immediats i successius.Art. 17, 18, 19 i 20 de la Llei 49/2002, de 23 de desembre.

"Les dones i els homes són iguals en dignitat humana, i iguals en drets i deures"

Potser aquesta sigui una afirmació evident, però la realitat continua demostrant amb dades objectives que la societat encara amaga manifestacions que contradiuen aquesta igualtat.

La discriminació salarial, la desocupació femenina o l'escassa presència de dones en llocs de responsabilitat política i social posen en relleu que el simple reconeixement d'igualtat davant de la llei no ha estat suficient.

La llei per a la Igualtat efectiva de dones i homes, més enllà d'una mera declaració, persegueix combatre la discriminació i pretén una igualtat real i efectiva, amb polítiques i accions específiques per a aquesta finalitat. Es tracta d'una norma amb vocació d'intervenir de manera transversal en diversos àmbits. Es busca la promoció de les dones a les organitzacions.

Aquest nou permís atorga al pare la possibilitat de gaudir 13 dies ininterromputs, que pot convertir en 15 si s'uneixen al permís per naixement de fill. Està previst que en el futur el permís s'ampliï a 4 setmanes completes.

Aquest permís té la consideració de prestació de la seguretat social, com succeeix en el cas de la maternitat, i suposa una suspensió del contracte de treball durant la qual és la seguretat social qui paga el salari al treballador. Insistint en la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, la llei atorga el dret a dones i a homes per adaptar la seva jornada de treball|feina amb aquesta finalitat, encara que la limita al que s'estableixi als convenis col·lectius.

La llei d'Igualtat també deixa a les mans de la negociació col·lectiva la possibilitat d'acumular la lactància en jornades completes, alguna cosa que ja de per si recollien molts convenis i que ara recolza la norma.

Possiblement, una de les fórmules més utilitzades en els últims anys per conciliar vida familiar i laboral hagi estat acollir-se a la reducció de jornada per cura de fills o familiars, el que es coneix com a guarda legal. Reduir l'horari laboral per guarda legal porta aparellat una reducció proporcional del salari, però cada vegada més són les famílies amb fills en les quals un dels pares treballa a jornada completa i l'altre ho fa a temps parcial.

Protegir i millorar la figura de la guarda legal també ha estat una altra de les pretensions de la Llei d'Igualtat i per a això ha incrementat en dos anys el termini màxim per al seu gaudi, augmentant de 6 a 8 anys l'edat màxima del menor que dóna de dret a la reducció. També s'amplien els límits de la reducció de la jornada i salari, que passen a ser d'almenys 1/8 i com a màxim la meitat; la llei és extremadament generosa amb la guarda legal i estableix, a més, que el salari es computi a jornada completa, sense tenir en compte la reducció, als efectes de la prestació per desocupació i per al càlcul d'indemnitzacions en cas d'acomiadament|comiat.